“并非所有精神病都在监狱里——有些就在董事会里。”这是罗伯特·黑尔在自己的演讲《我们之中的捕食者》中所说的名句。
一直任劳任怨干得最苦最累，但升职的希望却不见有，对公司这种在工作中分工不公的情况小胡苦不堪言。
小胡是公司的基层员工，他一直觉得工作只要努力，听领导话才能留下好印象，才能升职加薪。但近两年来小胡越来越被堆积如山的工作压得“吃不消”了。每天总有一大堆不是自己份内的工作杂活等着他，而且还总是有一些越级、跨界的领导将一些工作指派给他。与小胡现状相悖的是，他观察到，公司里的不少人在上班时间悄悄聊Q~、玩游戏、网上购物，没多少事做，很清闲。他也曾向上级领导反映过这些情况，但领导却说，“能者多劳嘛，这是给你锻炼的机会……”。一直任劳任怨干得最苦最累，但升职的希望却不见有，对公司这种在工作中分工不公的情况小胡苦不堪言。
分析：分工不均怨声四起
在不少企业和部门中，常常会不绝于耳的听到员工私下抱怨，“这工作干的真郁闷，累的累死，闲的闲死，也不知这领导是咋分的工。”现在不少企业的领导就是抓住有些人任劳任怨的特点，故意把一些吃力不讨好的工作给那些人，第一，省事，反正你不会有情绪；第二，不会引起你与他之间的争吵，反正你是任劳任怨；第三，事情办砸了也有你给他垫背，你还敢怒而不敢言。
调查和试验的结果表明，员工工作不公平感的产生与个人的主观判断有关，也与绩效的评定有关。不同的评定办法会得到不同的结果。而最好的是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。为了避免员工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的氛围，使员工产生一种主观上的公平感。
应对：重设计巧分配
企业的任何一种管理活动都必须由以下四个基本要素构成，即：由谁管？管什么？为何而管？在什么情况下管？如果简单地把管理理解为计划、组织、指挥、协调和控制这些活动的总称的话，那么管理就成了一项项具体的活动而失去了它统一的实质。管理应该是反映管理活动的一般的、本质的特征，即追求效率。而企业管理中，领导对工作的“分工不公”则直接影响甚至危害到“管理效率”。因此，企业化解管理中“分工不公，分配不均”的现象是顺势而为，时不我待。
要“忠诚”先“公平”
由于人通常都站在自己的角度、用自己所持的公平标准去评判，自然就会影响评判结果的公平性，进而常常会产成不公平感。所以，很多企业的员工产生不公平感是很正常的。当对于公司整体来说是相对公平时，就需要有一定的胸怀，换位思考，不要盲目攀比，不要过高估算自己的贡献和作用，压低他人的付出，要有全局观。
员工是否对公司忠诚，首先公司要从自身找问题，自己是否给员工良好的发展空间，是否让员工感到公平。企业应始终相信技能是靠人来培养的。给员工公平感，公司也要用相关的制度来实现。例如无论是什么职位，只要是一个员工到公司来都要从零开始，这种制度自然就让人感觉公平。特别是对待员工的承诺是否能兑现，当员工看到公司的这种公平，他自然就会对公司忠诚。
重设计巧分配
由于公平是相对的，但企业也应力求做到相对公平，注重在分配工作上结构设计的科学性、公正性和透明性，使公平的等式在客观上是成立的。工作内容要考虑到员工的爱好和特长。要事先对每一个员工的才能结构有一个比较清楚的认识，管理者要注意观察员工的工作情况，通过工作轮换，了解其才能结构，要从“这位员工能做什么”的角度来考虑问题，合理利用扬长避短。
工作的目标应具有一定的挑战性，这样才能真正激发员工奋发向上的精神。根据“成就激励的三种需要理论”判断，人的成就需要只有在完成了具有一定难度的任务时才会得到满足，如果把一项任务交给以为能力远远高于任务要求的员工做，他会对该工作越来越不感兴趣，越来越不满意，积极性下降。正确的方法是把这项任务交给一个能力略低于工作要求的员工，让他可以通过思考努力，得到目标。而这种机巧的工作管理分配设计，则是必要的管理运用手段。
疏导与报酬并重
管理者工作中是否公平，直接影响员工的公平心理和工作积极性。有效地对员工疏导，平等地对待每一个员工，公正地处理每一件事情，是管理者必须遵循的原则。员工的情绪与企业的效率息息相关，只有了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。开设畅通无阻、无处不在、安全有效的对话管道，是让员工贴近企业的有效方式。在工作中运用这些策略，可以增强员工的荣誉感，不伤害员工的自尊心，使员工心服口服，并起到激励、鞭策员工的作用。
同时，企业应建立科学的薪资体系和激励机制，建议薪资保密、激励公开。因为薪资通常是根据岗位、技能、学历、资历等客观因素设定的，只能是相对公平，但应多运用奖励措施。一是奖品必须能在一定程度上满足员工的需求；二是奖励的多少应与员工的工作业绩相挂钩，可以通过按绩分配，效益分享，按劳分配，目标考核法等。
放大认同培训
员工是否感到工作中的公平，不仅来自于对领导和管理的认同，最终取决于他对企业是否认同。重视企业文化的教育，新入职的员工、老员工和中高层人员，无论这个人才处在什么地位，企业文化课程都是不可缺少的。将企业文化也利用制度延伸下去，表现在每个员工的每件事情上就是对认同感的放大。
此外，通过教育培训，增强员工自我激励的能力。一般而言，自身素质好的人，自信心和进取心就强，比较注重高层次的追求，因此，他们比较容易自我激励，表现出高昂的士气和工作热情。通过思想教育，树立崇高的理想和职业道德，可以帮助员工正确地认识自身的价值，从而积极工作，勇于进取；而专业的技能培训，可提高员工的工作能力。进取心和个人业务素质相互促进，强烈的进取心会促使员工努力去掌握新的工作技能，而良好的工作素质使一个人有较多的成功机会，成功及由此而带来的心理满足的体验又会促使其在事业上升到新的高度。
精神病是“黑暗三性格”之一，其他两个分别是自恋癖与权术主义（又称马基雅维利主义）。值得注意的是，与临床表现的人格特征不同，人们普遍具有这样的性格。也就是说，你可能在心理测试中能得到很高、中等或偏低的分数，同时在日常生活中的表现很正常。换句话说，你在心理测试中得分高，并不意味着你在生活或工作中有问题。尽管黑暗三性格有违反公共道德的意味，但近期的研究显示，拥有这些性格的人在职场上能获得各种各样的好处。
总体来说，精神不太正常的人比普通人更加不诚实、以自我为中心、鲁莽、冷酷。信奉权术主义的人更追求一种表面魅力，喜欢玩弄人际关系，欺骗别人，冷酷且容易冲动。具备这种性格的人缺乏道德观，很容易把“为达目的可以不择手段”或“要想成事就得投机取巧“的想法当做自己的座右铭。而自恋癖则指的是一种不切实际的狂妄自大，一种膨胀的自负情绪（但往往是不稳定、不安全），同时伴以自私自利、不顾他人感受的行为。自恋癖又称那喀索斯主义，源自古希腊关于那喀索斯的神话，喻示着有自恋癖的人太过自大，可能会溺毙在自爱的情绪中——这使他们很难关注别人。自恋者往往魅力十足，而这种魅力是自恋者在社交上的优势：西尔维奥·贝卢斯科尼、吉姆·琼斯、史蒂夫·乔布斯都是这样的人。
在近期的一项有关典型德国企业的研究中，自恋癖与薪水呈正相关的关系，而权术主义则与领导层位置和职业满意度呈正相关的关系。在控制了人口统计、工作任期、机构规模以及工作时间的影响后，这种关联性依旧非常显著。
此前，一项耗时长达15年的研究发现，精神病态和有自恋癖倾向的人往往会升至机构的顶层阶级，取得更多财富。根据研究得出的此类发现以及一些人的预测，公司董事会成员临床诊断出心理疾病的概率是普通人的三倍。这也和早前人们总认为商人精神不正常的印象相一致。哈维·克莱克里(Hervey Cleckley)1940年时在自己的代表作《圣洁的面具》（The Mask of Sanity）一书中指出，心理**的商人工作效率极高，看起来也很正常，但他们每隔一段时间就会沉溺于“婚姻不忠、麻木不仁、酗酒、爱冒险”的窠臼。
那么为什么坏蛋总能得意呢？
一部分原因在于，除去黑暗面之外，这些人显然还有光明的一面。一项有关积极人格和消极人格重叠部分的研究发现，拥有黑暗性格特质的人更外向、对新事物抱有更开放的态度，更加好奇，自尊心更强。除此之外，由于拒绝合作和利己行为，黑暗三性格的特质能提高竞争力。另外有研究表明，精神**与具有权术主义倾向的人能够利用诱惑和威胁的手段吓退潜在的竞争对手，获得老板的青睐。这也解释了为什么拥有这些性格特质的人通常都是优秀的演员，并能在两性关系（短期）中如鱼得水。不过我们需要明白，这些人的成功往往以牺牲群体利益为代价。
虽然黑暗三性格有积极的一面——这也解释了为什么坏蛋总能得意，但他们的成功是以牺牲集体利益为代价。从进化论的角度来讲，黑暗三性格的特质里面包含了寄生的本质。以政治的眼光来看，大环境越肮脏、越污秽，这些具有寄生性格的人活得就越滋润。
不出所料，一系列研究都将黑暗三性格与更高端的恃强欺弱行为联系起来。除此之外，两项元分析研究显示，黑暗三性格与职场上的消极行为（偷窃、旷工、失误、破坏等等）有重要联系。1951-2011年间所有出版的相关科学研究都得出了相似的分析结果，即权谋主义、自恋癖与精神**均与消极工作行为、企业员工意识淡薄呈正相关。而权术主义、精神**与实际工作表现呈负相关（与个人事业成功相反）。正如综述所言：“庞氏骗局、互联网诈骗、贪污、内部交易、**、渎职”都可以归因于黑暗三性格的特质。
但是常言道，凡事适度为妙（适度本身除外）。例如，研究表明适度的权术主义倾向预示着较高的团队责任感，这也许是因为奉行权术主义的人在政治上精明，擅长交际，总能力争上游。在另一项关于军事领导力的研究中，最好的领袖展现出了自恋癖积极的一面，同时抑制了其黑暗的一面：他们十分自负，自尊自强，但在实际操作和印象管理方面较弱。
人们也许会认为暗黑特质是一个被滥用的力量——这种特质相对来说有益于在短期内取得成功，但长此以往也许会导致问题，特别是当人们自己没有意识到的时候。也就是说，黑暗面是我们个性中的有毒资产。你可以将它们变为一种职业武器，但随着你一步步成功，你的团队、你的企业会越陷越深。进一步讲，当首要目标是要确保一个团队或企业比竞争对手做得更好时，应该避免选择一个有黑暗特质的领导。个性是职场上的宝贵财富，但黑暗三性格只是更利于个人发展而非集体发展。