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企业培训之内训师与人才梯队建设

2016-03-21

内训师,是企业人才培养过程中不可或缺的重要力量。如果缺少内训师,企业人员专业能力提升和企业DNA复制都将缺少执行者,举步维艰。内训师团队的力量不容小觑。同样,建设人才梯队,为企业做好人才储备,当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去,避免人才断层,也值得企业重视并践行。今日与大家一起分享“企业内训与人才梯队建设”,欢迎培训界各位大侠指点补充。


首先:内训师团队能给企业带来的价值

内训师团队能给企业带来很多价值,具体表现如下:1、成本更低:内训师成本远低于外训成本;2、更具针对性:相对于外聘讲师,内训师更了解企业文化和制度和相关业务,所以培训内容的针对性更强;3、塑造企业学习文化:把成为内训师作为管理者的前提,促使其他储备人才都积极主动学习提高沟通管理能力;4、利于企业知识管理和人才管理:内训师的专业技能和岗位经验可以复制和深化,对企业来说,更具价值。


其次:内训师具备的能力

对于内训师需具备的能力,大家都有自己的看法,大致可以分为以下几个维度:1、从教学能力来看,需要教学方法设计规划和课堂上的问答技巧;2、从控场能力来看,需要掌握时间控制、气氛控场技术;3、从演讲能力来看,需要具有语言技巧,问题归纳总结,互动技巧,肢体语言,亲和力,应变力;4、从课程设计能力来看,需要掌握信息搜集、需求调研及教案设计布局等方法。

有一些培训主管将内训师必备能力简单归纳为2方面:1、首先是课程对应的业务本身,要有比较深的领悟和实践经验,这是核心能力。2、讲授课程需要的辅助能力,包括课程设计、课堂演讲和学员交互、抗压应变能力等。前者需要长期业务中培养。后者可以通过一些课程培训加强,如TTT、PPT制作、金字塔原理等,同时可以多让培训讲师参与其他课程试讲,定期组织企业内部讲师经验交流,甚至为帮助讲师开发好课程,培训经理进行全程辅导。


再次:管理者培养下属

从我个人的了解来看,大多数朋友都遇到过管理者不愿培育下属的情况。究其原因大概有4点:1、心态问题:自己只有半桶水,现在还要倒给别人。倒完了,自己在这里做什么?还有存在价值吗?2、有些人倒是想把自己的半桶水倒给别人,可是不知道怎么倒。想想还不如自己留着,万一有需要时,自己还能出马。3、自己辛辛苦苦地攒了半桶水,费了多大劲,公司知道吗?凭什么让我把费了九牛二虎之力攒下来的东西,毫无保留地给别人?4、公司让我培养下属,给了我好处吗?我整天累死累活地工作,还要费心费力地教一个竞争对手,我凭什么这么傻?根据这4点原因并结合自己的经验,以下3点建议可参考:1)建立良好畅通的晋升机制。不要让管理者时时处于不安全的状态,要让他们看到自己的发展空间,只有自己有路可走时,才有可能去顾及别人。2)要么把培养人才作为管理者工作内容的一部分并进行考核,要么给予一定的激励措施。


最后:人才梯队建设难题

人才梯队建设不是一朝一夕就能完成的,在建设过程中,大部分培训主管朋友都遇到过各种各样的难题。有个朋友告诉我,企业还没有形成系统框架。主要是因为培训基础差,公司领导支持力度不够,培训团队自身能力不足,培训配套制度、资源欠缺,绩效考核不规范等。

关于人才梯队建设的2个难题跟大家一起分享探讨。首先是如何让接班人存活下来。目前就这一问题想到的解决办法是让老板、现有人才、HR一起选拔接班人,给予现有人才足够的权值(高于HR、低于老板)。在此过程中,要让老板更倾向于采用HR的客观建议,这样利于后续工作开展。当人才存活下来后,就要考虑如何才能真正培养起接班人的能力,学会真正的能力。目前的解决方案是:要使现有人才愿意教“专业技能与经验”,用明确的制度与奖惩去刺激;同时,要求现有人才为“接班人”制定培养计划,特别是在专业模块,报HR审核,其他课程由HR制定。比如对现有人才一项项的对接班人进行培训,接班人定期缴纳学习心得与总结。

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