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能力素质与岗位统一之间的矛盾总裁班

2016-04-14

岗位职责通常从部门职责分解而来,因而还需要检讨部门职责设置是否合理,与现阶段组织的整体目标是否一致,是否充分考虑了现实人力资源状况等。总裁班


企业中经常出现这样的现象,部门负责人抱怨部下能力太差、不符合岗位要求,有些岗位在部门内甚至整个组织内都找不到合适的人,连续换了几个人都不能胜任。

这种抱怨的根源是什么?  试想,让学哲学的人去烧锅炉,让学机械的人去搞财务,他们能把工作做好吗?让一个缺乏创新思维的人担任产品设计岗位,让一个口才不佳的人去当销售代表,他们的能力素质与岗位要求是统一的吗?这样矛盾的安排看起来像笑话,而事实上,在企业中“用其所短,舍其所长”的例子不胜枚举。

究其根源,能力素质与岗位统一之间的矛盾是管理的第3对矛盾!比如一个销售经理的岗位需要一个忠诚度很高的人来担任,但总经理对于“忠诚度”这项能力素质难以衡量。如果一个忠诚度不高的人来担任销售经理的职位,会导致他与总经理之间的矛盾,这种矛盾造成企业内部的人耗,让公司的能量在内耗中衰减掉了,不仅影响内部的和谐,更不利于企业长期、稳定的发展。

面对这种情况,作为公司管理者,你会怎么办? 大部分企业都会通过培训、轮岗等办法提高人员的能力,使其与岗位匹配,或者从外部引进适岗人员。但是,即便组织将提高人员素质作为重要任务来抓,也不可能立竿见影;队伍整体状况要有明显改善,不是一年半载的事情。因此,除了通过各种方式不断提高人员素质外,还要换一个角度――从岗位统一角度来看能力素质不匹配问题,检讨岗位职责和岗位任职资格的设置是否合理,是否与一定阶段内的人员素质状况相符合。

从岗位角度来看人岗匹配,主要有两大影响因素:岗位职责覆盖面和岗位职责高低。与此相对应,人岗不匹配有两大原因,第一,岗位职责的覆盖面过大,要求任职者的专业能力具备很大的跨度,与现有人员实际专业能力的匹配性较低;第二,岗位职责设置过高,对任职者特定领域的专业能力要求很高,现有人员的实际能力差距过大,造成匹配性较低。

追本溯源, 岗位职责通常从部门职责分解而来,因而还需要检讨部门职责设置是否合理,与现阶段组织的整体目标是否一致,是否充分考虑了现实人力资源状况等。部门职责和岗位职责跨度过大、要求过高,这既不符合岗位设置的原则――独立、完整地承担价值,也令现有人员无法适应、无力承担,最终变成纸上的空文。

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