管理者最难做的一部分工作是给予反馈意见。
在一份针对7631名管理者的调查中，在询问他们给予否定意见时是否会有压力或者困难，44%的人认为有。当我们跟管理者谈到给予意见这个问题时，经常听到这样的回答，“我昨晚没睡好”， “我只是想快点结束任务”， “我的手心正出汗，我很紧张”， 或者 “我做这份工作没有拿到足够的钱”。 我们发现因为各种焦虑，有些管理者根本就抗拒给出任何形式的批评性意见。当我们要求另外一组的7808人对自己进行自我评价时，21%的人坦承他们回避给予否定的意见。云大总裁班阅读
拒绝给予让人不愉快的批评性意见也许并不让人感到惊讶，但是让人惊讶的是很多人承认他们不喜欢给予肯定的意见。接受自我评价的人中，37%的人承认他们不会给予肯定的意见以激励员工的工作。
只能推断，很多管理者觉得当员工犯了错误时，给出直接意见并让他们加以改正是职责所在，但是花时间给予肯定意见则可做可不做。
这种想法是否正确？研究表明，员工对能收到领导的肯定意见是很在意的，积极肯定的意见比否定的意见更能影响他们之间的关系。云大总裁班阅读
将328名管理者的自我评价与360度意见调查网对员工调查的结果进行对比。在调查中，每位管理者的表现都是根据13个受访者的回答进行评估的，其中包括“以帮助性的方式给予真诚的意见”。受访者认为，当管理者发自内心以一种令人愉悦的方式给予肯定意见时，最有可能被员工认为能给予有效的反馈。管理者是否给予负面反馈并没有什么影响，除非是管理者故意这么做的。
然而，管理者们的自我评价情况却大不相同。认为自己给予的是“诚实、直接”反馈的管理者，与那些给予负面反馈的管理者之间（不管他们是否同时也给出了正面的反馈），有着很强的相关性。
很明显，管理者对不同形式反馈的价值和好处有一些不正确的认识。他们大大低估了肯定意见的力量和必要性。相反，他们很大程度上也高估了否定性和改善性意见的价值和好处。总之，他们误判了员工收到来自同事、老板或者直接上司给予的否定意见造成的影响。只给予否定意见会削弱管理者意见的有效性，以至于达不到所设想的效果。
在员工看来管理者应该给予真诚、直接的意见，而管理者则倾向给予否定的意见，认为只有认识到了错误才能得到改进。有些员工把这种现象描述成“快批评、慢表扬”。也许他们一开始就有这样一种观念：真正优秀的管理者都很严苛，他们不怕告诉别人哪里出了问题；也许他们认为给予员工肯定的意见会助长他们不思进取或者得过且过混日子；也许他们是在效仿前任领导，少鼓励，多指出毛病和弱点；也许还有人认为表扬员工是软弱的表现；还有可能是他们并不知道如何有效地给予欣赏和表扬。
其实给予肯定的意见真的非常简单。如果管理者相信这么做是有效的，那一切都好办。只是你需要具体说明，而不是笼统地评价“工作做得好”，最好是在值得表扬的事情发生后不久。这个表扬如果是真诚且发自内心的，当然是最好的。云大总裁班阅读
调查还发现，如果你想成为一个优秀的意见给予者，你应该积极主动地培养夸奖人的技能，就像批评人一样。给予肯定的意见会让下属觉得你跟他们站在一起、你希望他们做得很好并取得成功。一旦员工明白了你是他们的支持者，那么你给予他们批评的意见也不会给他们造成很大的压力，收效也更佳。
管理者对企业的管理，从一定角度来看也是对人的管理。选好人、用好人、留好人，才能让人才最大限度发挥其才能，为企业带来效益。